Kornelia Thiemann

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Welke Akademie – Zielführend.

So tickt die Generation Z

Generation Z

 

Ein Interview der Welke Akademie mit Professor Christian Scholz über die spezifischen Eigenarten der aktuellen Berufseinsteigergeneration.

Herr Professor Scholz, in Ihrem aktuellen Buch Generation Z gehen Sie auf die Eigenarten, Wünsche und Bedürfnisse der heutigen Berufsanfänger ein. Können Sie uns kurz schildern, wie diese Generation tickt?

Bei der Generation Z handelt es sich um eine völlig anders denkende und handelnde Generation – das ist unausweichliche Realität. Schon jetzt zeigt sich bei den ab etwa 1990 Geborenen, die allmählich in das Berufsleben eintreten, ein neues Werte- und Verhaltensmuster, das auf gemeinsame Erfahrungen zurückzuführen ist. So wurde diese Generation durch Krisen in Politik, Wirtschaft und Bildung geprägt. Deshalb sucht sie Stabilität und langfristige Sicherheit. Darüber hinaus spielt „Struktur“ für die Z-ler eine große Rolle: Sie zeigt sich in einer strikten Trennung der beruflichen und privaten Sphäre. Deshalb erhöht beispielsweise das Angebot von Homeoffice als Regelarbeitsplatz bei Mitgliedern der Generation Z nicht die Attraktivität des Arbeitgebers.

Problematisch ist auch, wenn der Arbeitgeber für sich das Recht auf „Flexibilisierung der Arbeitszeiten“ in Anspruch nimmt. Außerdem möchte sich die Generation Z, die bezeichnenderweise auch „Kuschelkohorte“ genannt wird, unbedingt am Arbeitsplatz wohlfühlen. Desksharing und flexible Bürokonzepte werden demnach von der Generation Z abgelehnt. Trotzdem: Die Generation Z ist leistungsbereit – aber nur in klaren Grenzen und nur dann, wenn es keine gesundheitlichen Gefahren durch Stress oder Überarbeitung gibt.

Noch bis vor kurzem schien allen klar zu sein, dass sich zwischen Arbeits- und Privatleben keine festen Grenzen mehr ziehen lassen. Nun sagen Sie, dass die junge Generation gerade das wieder fordert. Ist dieser Anspruch in einer globalisierten Wirtschaftswelt überhaupt durchzusetzen?

Für die Vertreter der Generation Y als Vorgänger-Generation trifft es zu, dass sie die Grenzen zwischen Beruf und Privat als fließend ansehen und genau diesen fließenden Übergang gut finden. Deshalb ist die Generation Y auch für flexible Arbeitszeiten zu haben. Work-Life-Balance bedeutet für die Generation Y Work-Life-Blending. Diese Präferenz steht auch in enger Verbindung mit dem Anspruch der Generation Y, berufliche Herausforderungen zu meistern. Sie glaubt daran, dass Leistung – teilweise auch gemessen an Überstunden – mit leuchtenden Karriereperspektiven belohnt wird. Dieses Modell der Generation Y passt gut zur globalisierten Wirtschaftswelt.

Die Generation Z dagegen versteht Work-Life-Balance als strikte Separation von Arbeitsleben und Privatleben. Deswegen sind für sie Arbeitsumgebungen, die an den öffentlichen Dienst erinnern, sowie feste Arbeitszeiten nach Nine-to-Five-Manier besonders attraktiv. Die daraus hervorgehende Struktur vermittelt Sicherheit und erlaubt das Planen der Freizeit, die am liebsten mit Freunden, Familie und Partner verbracht wird.

Das führt natürlich in der globalisierten Welt – und auch nicht nur dort – zu Problemen. So können Telefonkonferenzen mit Unternehmen in anderen Ländern nicht nur zwischen 9.00 und 17.00 Uhr deutscher Zeit stattfinden. Auch ist es für produzierende Unternehmen nicht praktikabel, nur einschichtig zu fahren, um ihre Nachfrage zu decken. Dennoch lässt sich das Bedürfnis nach Struktur und Ordnung, das die Generation Z äußert, zu einem gewissen Grad befriedigen, zum Beispiel durch langfristige Schicht- und Arbeitspläne, die dann auch wirklich eingehalten werden müssen.

Wenn Leistung und der Wille, etwas zu bewegen, für das Gros der Nachwuchskräfte nicht mehr im Vordergrund stehen, muss es uns dann nicht bange um unsere Wirtschaftskraft sein?

Zwar strebt die Generation Z nicht wie die Generation Y nach intensiven beruflichen Herausforderungen und ist auch nicht bereit, unzählige Überstunden abzuleisten. Dennoch ist es falsch zu sagen, dass die neue Generation keine Leistung erbringt. Vielmehr sollte man zunächst positiv festhalten, dass die Generation Z über einen gesunden Realismus verfügt: Aufgewachsen mit einer medialen Berichterstattung von Massenentlassungen auf der einen Seite und vollkommen überzogenen Vorstandsgehältern auf der anderen Seite, misstraut sie den Versprechen von Unternehmen. Auch hat sie am Beispiel ihrer Eltern, Onkel und Tanten erfahren, dass das Arbeiten im „Hamsterrad“ nicht zwangsläufig in die große Karriere mündet. Insofern – und auch, weil ihr Privatleben als „Rückzugsort“ sehr wichtig ist – ist die Generation Z nicht bereit, sich bis zum Burn-out abzurackern. Dennoch erbringt die Generation Z sehr wohl Leistung, allerdings im Rahmen fester Arbeitszeiten.

Bedenklich dagegen ist, dass die Generation Z Führungsverantwortung scheut. Obwohl es nachvollziehbar ist, dass die Anforderungen an Führungspersonen dem ausgeprägten Verlangen nach Harmonie (teilweise) widersprechen, kann es schon aus Gründen der Fairness nicht angehen, dass eine Generation sich vor Verantwortung drückt. Deshalb brauchen wir einen intergenerationalen Dialog: Die Generationen müssen sich untereinander verständigen, wie man Verantwortung im Arbeitsleben teilt, ohne dass exklusiv der Generation Z Privilegien zugesprochen werden. Das setzt allerdings zunächst gegenseitiges Verständnis und den Willen zur Problemlösung und zum Eingehen von Kompromissen – z.B. Übernahme von Führung auf Zeit – voraus.

Wie sollen Arbeitgeber und Führungskräfte am besten mit den gewandelten Ansprüchen umgehen? Was müssen sie an ihrem Verhalten und der Arbeitsorganisation ändern? Inwiefern können/sollten Arbeitsbedingungen oder gar Verträge angepasst werden?

Sicherlich ist die Generation Z durch die demografischen Entwicklungen gewissermaßen in einer Luxussituation und kann oft zwischen verschiedenen Arbeitgebern wählen. Trotzdem ist ein vollkommenes und unreflektiertes Akzeptieren der Forderungen der Generation Z verkehrt. Denn das lässt sich im betrieblichen Alltag nicht durchhalten. Was auch nicht geht: Nur im Bewerbungsgespräch den Eindruck erwecken, dass allen ihren Forderungen bis hin zum Verzicht auf Führungsverantwortung stattgegeben wird. Denn eine derartige plumpe Werbebotschaft, die dann auch nicht der gelebten Unternehmenskultur entspricht, produziert einen Mangel an Authentizität: Und das gefällt der Generation Z erst recht nicht. Und zudem kommt später das böse Erwachen.

Deshalb müssen sich Unternehmen fundamental mit dem Verhaltens- und Wertemuster der Generation Z auseinandersetzen. Sie müssen verstehen, wie diese Generation tickt und warum sie so tickt. Und sie müssen begreifen, dass dies alles nichts damit zu tun hat, dass die Generation Z noch jung ist.

Es kann eben nicht darum gehen, dass nur eine Partei Forderungen diktiert, die dann von der anderen Partei ohne Hinterfragen akzeptiert werden. Das gilt weder nur für die Generation Z noch für Unternehmen, die es lange gewohnt waren, dass Mitarbeiter so funktionieren wie gewünscht. Unsere arbeitsteilige Gesellschaft funktioniert nur durch echte Zusammenarbeit. Vieles an den Wünschen der Generation Z ist gut und sollte für andere Generationen übernommen werden. Anderes funktioniert nicht.

Deswegen müssen auch alle gemeinsam überlegen, wie sie sich die Arbeitswelt der Zukunft vorstellen. Und das geht nur im Rahmen eines Dialoges, zu dem ich unbedingt anregen möchte.

Prof. Dr. Christian Scholz Generation Z

Univ.-Prof. Dr. Christian Scholz ist seit 1986 Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Organisation, Personal- und Informationsmanagement an der Universität des Saarlandes. Er war im Vorstand der Deutschen Gesellschaft für Personalführung, war 25 Jahre Herausgeber der Zeitschrift für Personalforschung, publiziert in wissenschaftlichen Zeitschriften und schreibt regelmäßig Kolumnen, beispielsweise für die WELT, für manager-magazin.de („MeinungsMacher“) sowie im STANDARD und bloggt als „Per Anhalter durch die Arbeitswelt“. Er wurde sechsmal in Folge auf die Liste der „40 führenden Köpfe im Personalwesen“ gewählt und 2015 in die personalwirtschaftliche „Hall of Fame“ aufgenommen. Seine wichtigsten Bücher sind „Spieler ohne Stammplatzgarantie“ (2003), „Hochleistung braucht Dissonanz“ (2010), „Generation Z“ (2014) sowie „Schizo-Wirtschaft“ (2015).

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